Covid-19: Respondemos en este post a 10 de las preguntas más habituales que se han planteado muchas empresas durante estos días en torno a los ERTEs por fuerza mayor (FM) y ETOP).
- La exoneración de cuotas a la SS ¿aplica a ambos tipos de ERTEs?
Hay que recordar que el porcentaje de exoneración es distinto en función del número de empleados que tenga la empresa.
En este sentido, hay que tener en cuenta el número de trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social que tuviera la empresa a fecha 29 de febrero de 2020.
El porcentaje de exoneración es éste:
Empresas de menos de 50 trabajadores: el 100%
Empresas de 50 o más trabajadores: 75%
2. ¿Se pueden añadir trabajadores a un ERTE por fuerza mayor una vez presentado?
La respuesta es que no. No es posible incrementar el número de trabajadores afectados en un ERTE por fuerza mayor ya presentado.
Por ello, si en un primer momento no es posible determinar exactamente el número total de afectados y el modo en que va a ir aplicándose el ERTE, la empresa tendrá que presentar un segundo ERTE.
3. En el caso de ERTEs por causas ETOP, ¿por qué normativa se rigen?
Los ERTEs por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas) se rigen por las particularidades establecidas en el art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y, en lo no dispuesto en dichas particularidades, por lo establecido en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
En concreto (insistimos, salvo las particularidades del art. 23 del RD-Ley 8/2020), el Capitulo II del RD 1483/2012 regula las suspensiones y reducciones de jornada temporales por causas ETOP.
4. En el caso de ERTEs por FM: ¿Hay que pedir prórroga al haberse ampliado el estado de alarma?
La Dirección General de Trabajo ha señalado en un criterio que es innecesario solicitar una prórroga, de acuerdo con lo previsto en la Disp. Adicional primera del RD-ley 9/2020, de 27 de marzo:
“La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma».
En este sentido, la Dirección General de Trabajo entiende que la duración máxima del ERTE por fuerza mayor será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas.
5. La cláusula de salvaguarda en los ERTEs: ¿aplica también a los ERTEs por causas ETOP?
La Dirección General de Trabajo entiende en un criterio que la cláusula de salvaguarda del empleo (mantener en el empleo 6 meses a los trabajadores afectados) sólo afecta a los ERTEs por fuerza mayor, pero no a los ETOP.
No obstante, en nuestra opinión, dada la redacción de la norma, esta interpretación es bastante discutible y pudiera suceder que el criterio de los tribunales (en caso de que haya sentencias) no siga la interpretación de la DGT. Aquí lo explicamos en detalle.
6. En los ERTEs por fuerza mayor, ¿cómo se realiza la cotización a la SS?
Depende de si es un ERTE de suspensión o uno de reducción de jornada.
En el caso de las suspensiones del contrato de trabajo, la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) procederá a aplicar automáticamente la exoneración de cuotas en función del número de personas trabajadoras de alta en el 29 de febrero de 2020.
Por su parte, el caso de las reducciones de jornada de trabajo, la cotización por el período de actividad se realizará conforme a las reglas generales aplicables a los contratos a tiempo parcial.
Esto implica que habrá que comunicar en el ámbito de la cotización el número de horas de trabajo realizadas en el tramo de la reducción de jornada.
7. En un ERTE ETOP, ¿se puede pactar con los representantes (o con la comisión de 3 trabajadores) poder recurrir a contrataciones temporales si fuera necesario?
No. Se considerará nulo el acuerdo por fraudulento. El Tribunal Supremo ha sentenciado que debe ser declararada nula la cláusula de un acuerdo en un ERTE que permitía formalizar contratos temporales.
Asimismo, también declara ilegal otra cláusula del acuerdo que permite incluir en el ERTE a trabajadores contratados a posteriori (una vez empezado a aplicar el ERTE).
Deja muy claro el TS que poder recurrir a contratos temporales contraviene claramente el espíritu del art. 47 del Estatuto de los Trabajadores.
Resulta contrario a la letra y al espíritu del artículo 47 ET mantener a los trabajadores en estado de suspensión y, al mismo tiempo, autorizar en el acuerdo, de manera genérica e indeterminada, la posibilidad de la empresa de recurrir a la contratación temporal (sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 2019).
8. ¿Afecta el ERTE a la deducción por maternidad?
Hacienda ha aclarado que en los casos de suspensión del contrato de trabajo durante todo el mes debido a un ERTE deja de realizarse una actividad por cuenta ajena y de cumplirse los requisitos para disfrutar de la deducción por maternidad y el correspondiente abono anticipado.
Solo sería posible realizar un trabajo por cuenta ajena, cuando éste se realizase a tiempo parcial en supuestos temporales de regulación de empleo. En estos casos sí se tendría derecho por esos meses a la deducción por maternidad.
9. ¿Qué puede hacer una empresa si la autoridad laboral «tumba» el ERTE por fuerza mayor?
Aparte de la posibilidad de recurrir a la vía judicial, en los casos en que, una vez presentado el ERTE por fuerza mayor, la autoridad laboral resuelva que no ha quedado acreditada la existencia de fuerza mayor, entonces a la empresa solo le queda la opción de presentar un ERTE por causas ETOP.
10. En ERTEs ETOP, cuando no hay RLT, ¿cómo se forma la comisión de negociación?
La comisión estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por 3 trabajadores de la propia empresa (se entiende que si en la empresa solo hay dos trabajadores, se podría negociar con esos 2 trabajadores).
Son los trabajadores los que eligen quiénes serán los 3 trabajadores que integrarán la comisión.
La comisión representativa deberá estar constituida en el plazo improrrogable de cinco días
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